İş akdinin anlaşmalı sona erdirilmesi hukukta “bozma sözleşmesi” veya “ikale” olarak adlandırılıyor. İş Kanunu’nda ikaleye ilişkin bir hüküm bulunmamakla birlikte, ikalenin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’na göre saptanıyor. Ancak, iş hukukunda “işçi yararına yorum” ilkesi uygulandığından, iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesi, yani işten anlaşmalı ayrılma durumunda mahkemelerce işçinin haklarının ihlal edilip edilmediğine bu pencereden bakılıyor.
SORULARINIZ İÇİN: [email protected]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin (Esas No: 2025 / 8997, Karar No: 2025 / 10253) 23 Aralık 2025 tarihli kararı, işten anlaşmalı ayrılırken nelere dikkat edilmesi gerektiği konusunda rehber niteliği taşıyor. Söz konusu karara konu dosyaya göre, bir şirkette 2004 – 2017 yılları arasında 13 yıl üst düzey yöneticilik yapan bir kişi ikale yoluyla işten ayrıldıktan sonra iş mahkemesinde dava açtı. Sözleşmenin önceden hazırlandığını ve matbu evrak mahiyetinde olduğunu belirterek geçersiz sayılmasını, ilave tazminat ödenmesini talep etti. İş mahkemesi, ikalenin işçinin talebi üzerine tarafların ortak iradesi ile hazırlandığı gerekçesiyle talebi reddetti. Ancak, bölge adliye mahkemesinin aksi yönde karar vermesi üzerine dosya Yargıtay'a geldi.
Karara göre, her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanunu’nda bir hüküm bulunmasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı son bulmasına dair açıklama ve ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile ikale kurulmuş oluyor. Kararda, mahkemelerce ikale sözleşmesinin geçerli olup olmadığı değerlendirilirken işçi yararına yorum ilkesinin göz önünde bulundurulması gerektiği vurgulandı.
İKALE TALEBİNİN KİMDEN GELDİĞİ ÖNEMLİ
İş akdinin anlaşmalı sona erdirilmesi uygulaması geçmiş yıllarda söz konusu değildi. 4857 Sayılı İş Kanunu ile işçilere iş güvencesi, yani işten çıkartıldıklarında işe iade davası açma hakkı sağlandığı için işverenler bu taleple karşılaşmamak amacıyla iş akdini ikale yoluyla sonlandırma yoluna gitmeye başladılar.
Yargıtay'a göre, işverenin, işe iade davası açılmasını önlemek için iş akdi feshini karşılık anlaşma yoluyla fesih gibi göstermiş olabileceği hususunun mahkemelerce dikkate alınması gerekiyor.
İŞÇİYE İLAVE TAZMİNAT ÖDENMEMİŞSE MAKUL YARAR YOK
İş sözleşmesi ikale yoluyla sona eren işçi işe iade hakkından yararlanamayacağı gibi kural olarak ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanamaz. Yargıtay bu noktada mahkemelerin tarafların ikale yapması konusunda makul yararının olup olmadığını da irdelemesi gerektiğini belirtiyor.
Makul yarar ölçütünün ise ikale yapma talebinin kimden geldiğine göre yapılması gerekiyor. İkale talebi işverenden gelmişse işçinin ihbar ve kıdem tazminatı gibi kanuni tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlaması gerekir. Yargıtay'a göre, aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğinden söz edilemez ve ikale sözleşmesi geçersiz sayılır.
İKALE TALEBİ İŞÇİDEN GELMİŞSE İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI BİLE TEHLİKEDE
Buna karşılık ikale talebi işçiden gelmişse işçiye bırakın ilave tazminatı, ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi bile tarafların anlaşmasına bağlı sayılıyor. Başka bir ifadeyle, talebin işçiden geldiği durumda işveren istemezse ihbar ve kıdem tazminatını ödemediğinde ikale Yargıtay'ca geçerli kabul ediliyor.
Yargıtay, söz konusu dosyada ikale talebinin işçiden geldiğini, ihbar ve kıdem tazminatına ilaveten tazminat ödendiği için makul yararının da bulunduğuna dikkat çekerek, ikaleyi geçerli kabul etti.
Buna karşılık Yargıtay kararında, ikalenin, işçinin ödenmemiş ücretleri, fazla çalışma ücretleri, kullandırılmayan yıllık ücretli izinleri ile ilgili haklarını ortadan kaldırmayacağı vurgulandı.
İŞTEN ANLAŞMALI AYRILAN İŞSİZLİK MAAŞI ALAMAZ
İşten anlaşmalı ayrılmanın bir de işsizlik maaşı boyutu vardır. İkale talebi ister işçiden ister işverenden gelsin, işten anlaşmalı olarak kendi isteğiyle ayrılmış olduğu için işçi hiçbir şekilde işsizlik maaşı alamaz.
İşten anlaşmalı ayrılmayı düşünenlerin tüm bu riskleri dikkate almaları gerekir.
